Mitarbeiter:in dringend gesucht!

Einst malte sich die Führungskraft eine:n „perfekte:n Kandidat:in“ aus und die Bewerber:innen zeigten, was sie ­können. Doch so funktioniert Personalsuche heute nicht mehr. Denn es gibt zu wenige Bewerbende und die können sich ihre Jobs aussuchen. Der Fachkräftemangel hat die Industrie fest im Griff. Meist betrifft das Thema technische Berufe, aber auch in Bereichen wie Marketing oder dem ­HR-Management ist derzeit Not am Mann bzw. an der Frau.

„Stelleneinladungen“ statt Stellenanzeigen

Doch schon der Blick auf die Anzeigen verrät: Hier sind noch alte Denkweisen vorherrschend. Die ­Voraussetzungen für den Job sind meist lang. Bewerber:innen sollen gleichzeitig teamfähig und selbstständig sein und unternehmerisch denken. „Wozu das alles für einen Job in der Fertigung?“, mag sich da manch jemand fragen.

Damit neue Mitarbeiter:innen nicht gleich ­abgeschreckt sind, sollte vorab genau überlegt werden, was für die Stelle unbedingt erforderlich ist. Vielleicht muss die Ausbildung gar nicht 100-prozentig zur Stelle passen, wenn die Motivation stimmt und die Person lernbereit ist und sich weiterentwickeln will. Um Jobsuchende erfolgreich anzuziehen, sollte man sich beim Erstellen der Anzeige weniger auf die Kriterien fokussieren und die Stellenanzeige einladender gestalten.

Aufmerksamkeit unkonventionell steigern

Viele Mittelständler haben zunächst ein ganz ­anderes Problem. Der Begriff „Hidden Champions“ lässt es erahnen: Es gibt viele erfolgreiche Unternehmen, von denen wir noch nie gehört haben. Erstmal müssen potenzielle Bewerber:innen ­wissen, dass es das Unternehmen überhaupt gibt. Wie also auf sich aufmerksam machen? Hier gilt es insbesondere für konservativere Unternehmen unkonventionelle Wege einzuschlagen. Beispielsweise dreht ein Ventilatoren-Hersteller mit der ­eigenen ­„TikTok-Abteilung“ jeden Tag einen ­neuen Clip und versucht mit Tanzeinlagen und etwas Selbstironie ein modernes, lockeres Image auf-­zubauen. Und auch, wenn nicht jede:r die Videos gut findet, so ist bei vielen die anfängliche Skepsis ­verschwunden. Denn mit 100.000 Follower:innen auf TikTok ist der Hidden Champion plötzlich gar nicht mehr so versteckt.

Auch die Belegschaft kann eingebunden ­werden, um geeignete Kolleg:innen zu ­finden. Das reicht vom Teilen der Unternehmensbeiträge in den sozialen Netzwerken bis hin zu klassischen „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-­Programmen. Da viele Kontakte aus Schulzeit, Lehre oder ­Studium stammen, bekommt das ­Unternehmen direkten Zugang zur relevanten Zielgruppe.

KI im Recruiting nutzen

Mittlerweile ist auch der Einsatz von Künstlicher Intelligenz zu einer Strategie auf dem Arbeitsmarkt geworden. Immer mehr Unternehmen ­versuchen durch „Robot-Recruiting“ mit potenziellen Bewerber:innen ins Gespräch zu kommen. Dabei ­helfen die Algorithmen bei der Suche und Vorauswahl der Kandidat:innen. Damit die Software lernt, wie die passenden Profile aussehen, muss sie ­vorab mit Daten aus der Vergangenheit trainiert werden. Anschließend kann die KI Muster in Bewerbungen erkennen, wertet die ­Unterlagen aus und selektiert effizient vor. Zudem kann sie nach zusätzlichen Kandidat:innen im Web suchen, beispielsweise in den beruflichen ­sozialen Netzwerken. Die Qualität des Selektionssystems hängt allerdings auch stark vom ­verwendeten ­Trainingsdatensatz ab.

Auch KI-basierte Chatbots unterstützen heute im ­Recrutingprozess. Diese führen realitätsnahe ­Dialoge mit den Bewerber:innen und beantworten die Fragen zur ­jeweiligen Stelle. Durch den interaktiven Austausch soll das Interesse beim Job-­suchenden geweckt ­werden. Für das suchende ­Unternehmen können so mit ­geringem Aufwand bessere Kandidat:innen ­gefunden werden.

Letztendlich ist der persönliche Draht aber ­unersetzbar. Denn auf das menschliche Gespür ist in Sachen Bewerber:innenqualität immer noch am ­meisten Verlass.